Czy mogę powiedzieć innym pracownikom, ile zarabiam? O jawności wynagrodzeń w miejscu pracy.

Pracownicy rozmawiają ze sobą. Wymieniają się doświadczeniami, opiniami, pomysłami. Siłą rzeczy jednym z bardziej emocjonujących tematów jest wysokość pensji. Ile dostają koleżanki i koledzy w innych działach firmy, dlaczego kolega dostaje więcej, jak firma liczy premie – jakże to częste tematy dyskusji wśród pracowników. Przeprowadzone przez Pracuj.pl badanie „Pensja, zadania, szef - czyli co uszczęśliwia Polaków w pracy?“ potwierdza, że aż 54% pracowników rozmawia ze swoimi koleżankami i kolegami o wysokości wynagrodzenia.

Z perspektywy pracownika te dyskusje, które pracodawcy nazywają – nieco przecież prześmiewczo – plotkami, są skutecznym narzędziem przeciwdziałania nierównemu traktowaniu. Gdyby nie rozmowy przy porannej kawie o tym, kto ile zarabia i skąd się biorą różnice, przepisy zakazujące nierównego traktowania w zakresie wynagrodzeń byłyby tylko bezwartościowym postulatem, z punktu widzenia pracodawcy zupełnie niegroźnym. Skąd pracownik miałby dowiedzieć się o tym, że firma nierówno płaci, jeżeli nie z plotek?

Dla wielu firm takie rozmowy są niewygodne. Jest duża grupa pracodawców, którzy boją się swobodnego przepływu informacji o ich polityce wynagrodzeń. W imię dążenia do ograniczenia plotkowania wprowadzają do regulaminów lub nawet do umów o pracę klauzule poufności, które zakazują pracownikom ujawniania wysokości ich wynagrodzenia.

Co więcej, często za naruszenie takiego zakazu pracodawca grozi pracownikowi naganą, karą umowną lub nawet wprost dyscyplinarnym zwolnieniem. Efekt odstraszający gwarantowany.

Czy to skuteczne zapisy? Czy można ukarać pracownika dyscyplinarnie za to, że ujawnił wysokość swojego wynagrodzenia?

Czy można go za to zwolnić z pracy? Czy można w ogóle zabronić mówienia o tym, ile kto zarabia?

Zacznijmy od tego, że dysponentem informacji o wysokości swojego wynagrodzenia jest sam pracownik. Informacja ta dotyczy jego osoby. W kategoriach prawnych mówi się, że to dobro osobiste pracownika i zarazem informacja kwalifikująca się do kategorii danych osobowych. Właśnie dlatego pracodawca nie może ujawnić informacji o tym, ile kto w firmie zarabia. To zasada, od której jest tylko kilka wprost określonych w przepisach wyjątków, jak na przykład przekazywanie informacji do ZUS czy urzędu skarbowego. W każdej innej sytuacji pracodawca ujawniający informację o wynagrodzeniu pracownika naraża się na odpowiedzialność prawną.

W takiej sytuacji to pracownik sam decyduje, czy chce chronić tę informację czy też ją ujawnić. Ma do tego prawo. To kolejna zasada. Wprost potwierdzona przez Sąd Najwyższy (przykładowo w uchwale z dn. 16.07.1993 r., sygn. I PZP 28/93).

Pracodawca może spróbować ograniczyć to prawo, wpisując do regulaminu lub umowy wspomnianą tu wcześniej klauzulę poufności. Postanowienie to będzie jednak skuteczne tylko wówczas, gdy będzie w stanie racjonalnie wytłumaczyć, czemu służyć ma ta poufność. W praktyce firma musiałaby być w stanie wykazać, że ujawnienie poufnej informacji o wynagrodzeniu przez pracownika zagrażałoby interesom firmy. Co więcej, zagrożenie takie musiałoby być nie tylko hipotetyczne, lecz realne. W przeciwnym wypadku każdy pracodawca mógłby twierdzić, że takie zagrożenie istnieje.

Załóżmy, że pracodawca jest w stanie wykazać, że ujawnienie poufnych informacji przez pracownika jest realnym zagrożeniem dla interesów firmy.

Za ujawnienie takie pracodawca przewiduje „dyscyplinarkę“. Czy to zamyka dyskusję?

Nie do końca. Spójrzmy do art. 183e k.p. i wydanych w oparciu o ten przepis wyroków Sądu Najwyższego (z dn. 26.05.2011 r., sygn. II PK 304/10; z dn. 15.07.2011 r., sygn. I PK 12/11). Wynika z nich, że działania pracownika, zmierzające do ustalenia, wyjaśnienia lub przeciwdziałania dyskryminacji płacowej nie mogą być przyczyną jego zwolnienia z pracy – dyscyplinarnego, a nawet zwykłego, za wypowiedzeniem.

Co więcej, zasada ta obowiązuje nawet w przypadku, gdy pracownik dotrze do informacji o nierównym traktowaniu pracowników w sposób nielegalny, bez wiedzy i zgody pracodawcy, a nawet wówczas, gdy pracodawca sprzeciwia się przepływowi takich informacji między pracownikami – na przykład stosując wspomniane klauzule poufności.

Co zatem zrobić w sytuacji, gdy z jednej strony jest pracodawca, który zakazuje mówienia o wysokości wynagrodzeń po to, aby informacje te nie wyciekły do konkurencji, z drugiej zaś strony jest pracownik, który chce dowiedzieć się, czy jest równo traktowany w zakresie warunków wynagrodzenia?

Odpowiedź na to pytanie będzie już należała do sądu, na przykład w postępowaniu z odwołania od „dyscyplinarki“. Sąd oceni, który z interesów w konkretnej sprawie będzie ważniejszy – interes pracodawcy czy też pracownika. Weźmie na przykład pod uwagę, na ile realne było zagrożenie dla interesów pracodawcy.

O ile w przypadku najwyższej klasy specjalistów, trudno dostępnych na rynku pracy, ryzyko to będzie można uznać za wysokie, o tyle inaczej będzie już w przypadku menedżerów mających kwalifikacje tam łatwiej osiągalne. Taką samą analizę sąd przeprowadzi w odniesieniu do realnych celów ujawnienia informacji o wynagrodzeniu przez pracownika, przy czym zapewne uwzględni fakt, że plotki o pensjach są realnie instrumentem walki z nierównością płacową. Jeżeli zaś w firmie nierówność taka występuje, to szala z dużym prawdopodobieństwem przechyli się na korzyść pracownika.

Jakie płyną z tego wnioski?

Po pierwsze, nie należy stygmatyzować dyskusji o wynagrodzeniach, prześmiewczo określając je mianem plotek. To realny instrument walki z nierównością płacową. Po drugie, zasadniczo pracodawca nie może w tę dyskusję ingerować i zakazywać ujawniania wysokości zarobków. Po trzecie, jedyny przypadek, gdy informacja o wynagrodzeniu może być objęta klauzulą poufności to sytuacja, gdy firma może się realnie obawiać wycieku takiej informacji na zewnątrz, do konkurencji, i w kolejnym kroku „podkupienia“ pracownika.

Nasuwa się w tym miejscu zupełnie inne pytanie: Czy wysoko opłacani pracownicy, najwyższej klasy specjaliści, będą faktycznie chętni do rozmawiania o wysokości swoich zarobków?

Przytoczone tu badanie Pracuj.pl „Pensja, zadania, szef- czyli co uszczęśliwia Polaków w pracy?“ wykazuje jasno, że wraz ze wzrostem wynagrodzeń spada otwartość pracownika na rozmowę o zarobkach. 

Jeżeli zatem na wyższych stanowiskach ryzyko ujawnienia tego rodzaju informacji jest znikome, na niższych zaś brak będzie realnego zagrożenia dla interesów pracodawcy, być może klauzule o poufności, negatywnie przecież postrzegane na rynku pracy, są w ogóle zbędne?