Dyrektywa o jawności wynagrodzeń. Czy realnie coś się zmieni?
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń. Czytając samą tę nazwę wydaje się, że od teraz wysokość naszych pensji będzie jawna. Wreszcie się dowiemy, ile zarabia przełożona, koleżanka zza biurka czy prezeska zarządu. Czy aby na pewno po wdrożeniu dyrektywy pracodawcy zaczną wywieszać w intranecie listy płac?
A nawet jeśli nie, to czy rzeczywiście my kobiety dowiemy się, czy faktycznie jesteśmy tak samo wynagradzane jak mężczyźni?
No i czy należy spodziewać się rewolucji w przepisach i zniesienia tabu rozmów o pieniądzach?
Przyjrzymy się zmianom. Bez lukrowania rzeczywistości.
Zacznijmy od rekrutacji. Dyrektywa wymaga, aby pracodawca powiedział kandydatce/kandydatowi, jaki jest początkowy poziom wynagrodzenia na stanowisku albo podał jego widełki.
Pracodawca może spełnić ten obowiązek na dwa sposoby. Może podać tę informację bezpośrednio w ogłoszeniu o pracę albo najpóźniej przed spotkaniem rekrutacyjnym.
W praktyce jeśli pracodawca nie chce to nie poda publicznie informacji ani o widełkach ani o progu wynagrodzenia. Może wybrać drugą opcję i poinformować kandydata przed spotkaniem rekrutacyjnym. A zatem widełki poznają tylko ci, którzy zostaną zaproszeni na rozmowę. Czy zatem mamy jawność wynagrodzeń w rekrutacji? Śmiem wątpić.
Jeśli zostaniesz zaproszona na rozmowę to przyszły pracodawca nie będzie mógł Ciebie zapytać o to, ile zarabiałaś w poprzedniej firmie.
Czy to rewolucja? Nie, bo dzisiaj takie pytania również nie powinny padać ze strony rekruterów i działów HR. Przecież ta informacja może być wykorzystana przez konkurenta nie po to, żeby zaproponować Ci lepszą ofertę, ale także w celu wykorzystania Cię jako źródło wiedzy do przejęcia Twoich koleżanek lub kolegów z firmy.
Przejdźmy teraz do samego zatrudnienia. Dyrektywa da Ci nowe narzędzia. Możesz zapytać swojego pracodawcę o to, jak Twoje wynagrodzenie wypada na tle innych pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę tej samej wartości. Czy jednak sama informacja o tym, jakie jest średnie wynagrodzenie w danej kategorii pracowników faktycznie pozwoli zweryfikować nam, czy jesteśmy fair wynagradzane?
Spójrzmy na liczby. Wyobraź sobie, że jesteś dyrektorką marketingu. Zarabiasz 40.000,00 zł brutto (*dla uproszczenia pomijamy premie). Oprócz Ciebie na poziomie C pracują jeszcze: dyrektorka finansowa, szefowa HR, dyrektorka operacyjna i dyrektorka działu prawnego. Czujesz, że dyrektorka finansowa zarabia znacznie więcej od Ciebie.
Wysyłasz więc pytanie do zespołu HR: ile zarabiają pracownicy na stanowiskach C?
Dostajesz odpowiedź: "Średnie wynagrodzenie osób wykonujących taką samą pracę jak Pani oraz osób wykonujących pracę o takiej samej wartości jak Pani wynosi 42.000,00 zł brutto".
Bez dodatkowych danych nic Ci ta liczba nie mówi. Może być tysiące scenariuszy. Załóżmy więc, że faktycznie dyrektorka finansowa jest nieproporcjonalnie lepiej wynagradzana. Jej wynagrodzenie to 60.000,00 zł. Czy da się je ukryć podając jedynie średni próg dla całego C level? Spójrzmy na tabelę:
Czy wiedząc, że średnie wynagrodzenie wśród osób na stanowiskach C to 42.000,00 zł brutto jesteś w stanie zweryfikować nierówność płacową? Nie sądzę. Im większa grupa referencyjna, tym mniej transparentności.
Wtedy pozostają Ci dwie drogi. Pierwsza droga, to ta mniej formalna: poczta pantoflowa. Druga droga, to złożenie pozwu w sądzie i wniosek o udostępnienie umowy o pracę CFO. W praktyce jednak bez pierwszej drogi, druga może być kulą w płot. Ale do plotek na temat wysokości pensji jeszcze wrócimy.
Czujesz, że w Twojej firmie mężczyźni są lepiej wynagradzani niż kobiety. To branża typowo ,,męska”. Kobiety są traktowane jak rajskie ptaki. Piękne i rzadko występujące. Czy rozwiązania przyjęte w dyrektywie pomogą Ci to zweryfikować, żeby zawalczyć w sądzie o wyższą pensję? Teoretycznie tak.
Jeśli pracujesz w dużej firmie (pow. 250 pracowników) to każdego roku Twój pracodawca opublikuje dane, jaka jest luka płacowa pomiędzy kobietami a mężczyznami.
Jednak informacja o istnieniu luki płacowej nie oznacza jeszcze, że Twoje wynagrodzenie jest za niskie z powodu Twojej płci. Luka płacowa nie oznacza automatycznie, że pracodawca dyskryminuje kobiety. Oznacza ona tylko tyle, że np. mężczyźni w firmie zarabiają więcej. Liczba ta może jednak wynikać z faktu, że kobiety w firmie zajmują niższe stanowiska niż mężczyźni. Więc jak się dowiedzieć, ile zarabia kolega na tym samym stanowisku? Najlepiej go zapytać. Jak bumerang wraca temat poczty pantoflowej.
Rozmowy nt. wynagrodzenia, podwyżek i premii. Czy możesz powiedzieć koleżance zza biurka ile zarabiasz?
W tym miejscu dyrektywa jest już bardziej stanowcza. Wprost zabrania wpisywania do umów lub regulaminów klauzul, że informacja o wysokości Twojego wynagrodzenia stanowi tajemnicę przedsiębiorstwa. A przecież takie zapisy są prawie że powszechne.
Czy ten zakaz to coś nowego? Nie. Dyrektywa jedynie potwierdza to, co już dzisiaj w Polsce jest dozwolone. Spójrzmy co na ten temat mówi aktualne orzecznictwo:
Ujawnienie innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania oraz przejawom dyskryminacji płacowej pracowników nie stanowi przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia [wyrok Sądu Najwyższego z dn. 15 lipca 2011 r., sygn. I PK 12/11; wyrok Sądu Najwyższego z dn. 26 maja 2011 r., sygn. II PK 304/10].
Czy jednak HR może udzielić Ci takiej informacji? Tak, ale tylko jeśli interesujący Ciebie pracownik się na to zgodzi.
Wysokość indywidualnego wynagrodzenia stanowi informację będącą dobrem osobistym związanym ze sferą prywatności pracownika, a więc informację, której – poza ustanowionymi wyjątkami – nie wolno ujawniać bez zgody pracownika [uchwała Sądu Najwyższego z dn. 16 lipca 1993 r., sygn. I PZP 28/93].
Odpowiedź jest jasna: jeśli czujesz, że pracodawca nierówno wynagradza pracowników to możecie o tym swobodnie porozmawiać. Klauzule w umowach o pracę zakazujące rozmów o wynagrodzeniach mają być straszakiem: lepiej bądź cicho.
W praktyce jednak możesz powiedzieć: jaka jest wysokość Twojej podstawy wynagrodzenia, jaką dostałaś premię oraz nawet to czy pracodawca wypłacił Ci (czy nie) wynagrodzenie za przepracowane godziny nadliczbowe.
Należy być jednak ostrożnym w mówieniu o zarobkach wobec konkurencji. Jednym z naszych obowiązków pracowniczych jest dbanie o dobro zakładu pracy (art. 100 KP). Ten obowiązek mógłby być naruszony, gdyby wskutek wycieków o wysokości wynagrodzeń konkurencja zaczęła podbierać pracowników oferując im wyższe wynagrodzenie. Również i takie sprawy były rozpatrywane na wokandach sądowych:
Klauzula poufności, czy tajności wynagrodzeń pracowniczych, może być zastrzeżona w celu ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić istotnym interesom firmy, np. jej konkurencyjności, ale co istotne chodzi tutaj o ujawnienie swoich zarobków konkurencyjnej firmie, co może być potraktowane jako naruszenie tego obowiązku [wyrok Sądu Najwyższego z dn. 26 maja 2011 r., sygn. II PK 304/10].
A zatem czego nam dyrektywa w sprawie jawności wynagrodzeń nie daje?
Po pierwsze, nadal w ogłoszeniach o pracę możemy nie zobaczyć widełek wynagrodzenia. Decyzja o tym, czy je podawać - czy nie - nadal będzie po stronie firmy. Takiego obowiązku realnie nie ma.
Po drugie, dyrektywa tylko potwierdza, że na rozmowach o pracę nie wolno zadawać pytań o zarobki u obecnych lub byłych pracodawców.
Po trzecie, wiadomość z działu HR o wysokości średniego wynagrodzenia w Twojej grupie stanowisk nie pozwoli Ci zweryfikować, czy jesteś fair wynagradzana. Nie masz też wpływu na to, ile i jakie osoby zostaną do takiej grupy "zakwalifikowane”.
Po czwarte, informacji o nierównym wynagradzaniu kobiet w firmie nie da Ci również informacja o wysokości luki płacowej. Siatka płac w firmie może być kształtowana na różne sposoby i wpływać na ten wynik. Może się zdarzyć, że duża rozbieżność między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn wynika z faktu, że na wysokich stanowiskach, lepiej płatnych, pracują mężczyźni.
Ale co dzięki niej zyskamy?
Choć dyrektywa w głównej mierze potwierdza to, co jest już dzisiaj dozwolone, to jednak wprost mówi pracodawcom: nie straszcie pracowników zakazem mówienia o wysokości pensji. Takich klauzul-straszaków nie możecie wpisywać ani do umów o pracę ani regulaminów.
A przecież otwarte mówienie o pieniądzach w pracy to najlepszy sposób, żeby się dowiedzieć, czy jesteśmy fair wynagradzane wobec kolegów na tym samym stanowisku. Dyrektywa zatem puszcza nam oczko i mówi: ja niewiele robię, ale Ty możesz więcej!
