Dyskryminacja ze względu na wiek.
Jesteś Matyldą, ekonomistką, MBA, pracujesz ponad 20 lat w branży farmaceutycznej, od prawie 10 lat na stanowiskach C-level, w tym poza Polską. Aktualnie jesteś CFO w dużym korpo. Z sukcesem przeprowadziłaś duże przedsiębiorstwa przez procesy fuzji oraz restrukturyzacji.
Matylda
ekonomistka, MBA, 20 lat w branży farmaceutycznej
Swoją wiedzą dzielisz się z innymi kobietami w ramach programów mentoringowych. Swój wiek - 52 lata - postrzegasz jako potwierdzenie, dowód unikalnego doświadczenia zawodowego.
Jednak Twój pracodawca zdaje się mieć inny punkt widzenia. Zupełnie niespodziewanie proponuje Ci przejście do spółki córki. Kontrakt B2B. Twoje zadanie: rozwój nowego produktu i jego komercjalizacja.
“To prawdziwe wyzwanie. Tylko Ty jesteś w stanie ten temat ogarnąć w czasie, na jakim nam zależy. B2B da Ci tutaj pełną elastyczność. Jak już się z tym uporasz to zobaczymy, może przeniesiemy Ciebie do centrali”, przekonuje Cię dyrektor generalny firmy.
Zapala Ci się w głowie żółta lampka ostrzegawcza ⚠️. Przecież to de facto degradacja. Zadanie może z powodzeniem wykonać ktoś z poziomu C-minus 1.
Poza tym nikt tej małej spółki nie kojarzy. Projekt wyznaczony jest tylko na 2 lata. A co potem? Konkretnej deklaracji i promesy zatrudnienia nikt jej nie daje. Na CFO na pewno nie wróci. Plotki głoszą, że na Twoje stanowisko centrala szykuje syna kolegi dyrektora generalnego.
Ageizm - schemat z rynku
Takie sytuacje jak ta są na rynku zjawiskiem powtarzalnym. Elementem je łączącym jest Twój wiek. 52 lata. Czyli 8 lat do wieku emerytalnego. Czyli 4 lata do wejścia w tak zwaną ochronę przedemerytalną. Gdy brakuje Ci nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego, firma nie może Cię już zwolnić [art. 39 kodeksu pracy] (pomijamy opcję zwolnienia dyscyplinarnego). Poza szczególnymi wyjątkami, nie może Ci również zmienić warunków pracy na gorsze.
Ale zastanówmy się jeszcze skąd wziął się ten schemat? Skąd wynika obawa firm przed zatrudnianiem osób w wieku okołoemerytalnym (55+)? Paradoksem jest, że mówimy przecież o osobach z bogatym doświadczeniem zawodowym i życiowym.
My jesteśmy prawnikami więc odpowiedź na to pytanie zostawiamy badaczkom i badaczom nad ageizmem. Z naszych obserwacji rynku jednak wynika, że kluczowym czynnikiem jest zwykła stereotypizacja. Proste i niczym nie poparte rozumowanie, że osoba w wieku okołoemerytalnym to ktoś “schodzący” z rynku, mniej efektywny, mało elastyczny, działający szablonowo.
W efekcie takiego myślenia, po przekroczeniu magicznej liczby zostajesz przekreślona w procesie rekrutacji czy też przesuwają Cię na koniec kolejki w dostępie do szkoleń lub programów wymiany pracowników. To co my widzimy to praktyka, że zanim wejdziesz w ochronę przedemerytalną to firma Cię zwolni.
W naszym przykładzie zostajesz w firmie, tyle że już “na bocznym torze”, w elastycznej formule, bez ochrony wynikającej z kodeksu pracy. Jeżeli się rozchorujesz na 3-4 lata przed emeryturą to stracisz zatrudnienie. Motywem do takiej zmiany jest wyłącznie Twój wiek. Działaniu takiemu często towarzyszy “reorganizacja”, w efekcie której Twoje obowiązki przejmuje ktoś od Ciebie młodszy.
A dlaczego firma robi taki krok z wyprzedzeniem zamiast już w trakcie ochrony przedemerytalnej? Właśnie po to, aby zmniejszyć ryzyko zarzutu dyskryminacji ze względu na wiek.
Dyskryminacja
Przepisy wprost zakazują dyskryminacji w pracy. To standard w prawie polskim, europejskim oraz międzynarodowym. Zakaz dyskryminacji dotyczy między innymi dyskryminacji ze względu na wiek niezależnie od tego, czy jesteś młoda czy stara.
Decyzje kadrowe mają być motywowane czynnikami obiektywnymi, indywidualnie skonkretyzowanymi, leżącymi po stronie pracownika i związanymi z wykonywaniem przez niego pracy lub też czynnikami ekonomicznymi leżącymi po stronie pracodawcy.
Właśnie z tego powodu sądy uznają jako zasadę, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury samo w sobie nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę [uchwała Sądu Najwyższego (7 sędziów) z dn. 21.01.2009 r., sygn. II PZP 13/08; wyrok Sądu Najwyższego z dn. 19.03.2008 r., sygn. I PK 219/07].
Tym bardziej zatem wykluczone jest wypowiadanie umowy lub pogarszanie warunków pracy w okresie przed wejściem w ochronę przedemerytalną.
Dyskryminacja przed rozpoczęciem okresu ochronnego - co możesz z tym zrobić?
Gdy pada propozycja zmiany formy i warunków zatrudnienia, wstrzymaj się z podpisaniem porozumienia zmieniającego! Przynajmniej do czasu pełnego wyjaśnienia sytuacji i zabezpieczenia swojego interesu.
Negocjuj! Jeżeli już zgodzisz się na zmianę to zadbaj o promesę zatrudnienia i utrzymania warunków płacowych.
Jeżeli czujesz, że firma ucieka od wyjaśnienia, wciąż posługuje się ogólnikami i nie zgadza się na Twoje zmiany w porozumieniu - pamiętaj! - masz prawo powiedzieć “nie”. Zmusi to pracodawcę do złożenia jednostronnego wypowiedzenia rozwiązującego lub zmieniającego umowę o pracę.
W takim dokumencie firma będzie musiała wskazać konkretne, prawdziwe i rzeczywiste motywy swojej decyzji. Od takiego wypowiedzenia możesz odwołać się do sądu i zażądać przywrócenia poprzednich warunków. Albo odszkodowania. Jak wolisz. A nawet dwóch odszkodowań: jednego za wadliwe wypowiedzenie, drugiego za dyskryminację.
Do tego dochodzi jeszcze czynnik moralny. Próba odstawienia Cię na “boczny tor” to działanie uderzające w Twoje dobra osobiste.
Po pierwsze Twoja godność pracownicza, czyli przekonanie o tym, że tworzysz wartość w firmie, że jesteś ważną członkinią zespołu, że firma Cię szanuje i docenia.
Po drugie, to też działanie szkodzące Twojej reputacji na rynku pracy. Boczny tor zazwyczaj okazuje się być bocznicą zakończoną odbijakiem. Bez powrotu na główny tor.
Za takie działanie firma ponosi osobną odpowiedzialność. Znów: przysługuje Ci zadośćuczynienie finansowe albo prawo żądania zapłaty kwoty (odczuwalnej dla pracodawcy) na cel społeczny. Do tego możesz domagać się publicznych przeprosin. Choćby w social media.
Konsekwencje wizerunkowe dla pracodawcy - zwłaszcza takiego głoszącego piękne i nośne hasła o inkluzywności - mogą być w takiej sytuacji dramatyczne.
